Comment élaborer son référentiel de compétences ?
Le référentiel de compétences est un document qui permet de formuler l’ensemble des compétences attendues d’un étudiant à l’issue de son cursus universitaire. Il se construit à partir du profil de sortie de l’étudiant à l’obtention de son diplôme (licence ou master). L’élaboration du référentiel de compétences est la 1ère étape de la mise en œuvre de l’approche par compétences dans les parcours de formation et implique activement l’ensemble de l’équipe pédagogique.
Ce référentiel est un véritable outil de pilotage de la formation sur lequel va s’appuyer l’équipe pédagogique pour définir les modalités pédagogiques et les stratégies d’évaluation.
Il permet également à l’étudiant de donner du sens à ses apprentissages et de s’impliquer davantage dans les objectifs et attendus de son cursus de formation.
Les étapes pour construire le référentiel de compétences
Définir les compétences du programme qui sont au cœur des métiers visés (profil de sortie des étudiants)
Définir les critères d’exigence et de qualité qui permettent de reconnaître/d’évaluer la bonne mise en œuvre de la compétence par l’étudiant (composantes essentielles).
Préciser les situations et les contextes dans lesquels les étudiants seront susceptibles d’évoluer et de mettre en œuvre ces compétences (situations professionnelles).
Définir des étapes dans le développement de chacune des compétences afin de jalonner la progression (niveaux de développement).
Définir les apprentissages que les étudiants doivent maîtriser pour passer d’un niveau à un autre (apprentissages essentiels ou critiques).
Le référentiel de compétences compile l’ensemble des éléments caractérisant chacune des compétences associées au cursus universitaire / diplôme et s’appuie sur la fiche RNCP de la mention.
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Jacques Tardif (2006) définit la compétence comme « un savoir-agir complexe consistant en une mobilisation et une combinaison efficace de ressources (savoirs, savoir-faire, savoir-être) internes ou externes dans une famille de situations ».
Une compétence se développe :
- par une mise en action / situation,
- dans un contexte donné (situations professionnelles),
- en respectant des critères d’exigence (les composantes essentielles),
- en suivant une progression sous forme d’étapes (les niveaux de développement)
- en maîtrisant des apprentissages reconnus comme essentiels, qui vont mobiliser différentes ressources (savoirs empiriques et/ou académiques), savoir-faire (connaissances procédurales), savoir-être (comportements et qualités relationnelles))
S’appuyer sur la fiche RNCP : La construction du référentiel s’appuie sur les compétences définies dans la fiche RNCP du diplôme (au niveau de la mention) . Les intitulés des blocs de compétences peuvent être reformulés à condition d’établir une correspondance avec les blocs initiaux. Un bloc de compétences peut être ajouté afin de mettre en évidence les spécificités d’un parcours.
Formuler les compétences: Écrire une compétence revient à formuler ce que l’étudiant doit être capable de faire en mentionnant clairement l’action à réaliser et le contexte de sa mise en œuvre.
- Une compétence commence par un verbe d’action (ou un substantif)
- Elle est complétée par un complément qui explicite le contexte
Des exemples : Mener une démarche expérimentale / Conduire un projet informatique / Synthétiser et transformer la matière / Communiquer avec rigueur dans le langage scientifique / Piloter des projets et/ou des activités
L’étudiant qui agit avec compétences est capable de choisir et d’utiliser des ressources de différentes natures pour traiter une situation réelle et complexe, en respectant des critères précis, et ce afin de produire des résultats attendus.
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Une fois les compétences formalisées, il est nécessaire de préciser les critères de qualité et d’exigence qui y sont associées. Ce sont les composantes essentielles qui vont permettre de reconnaître et de valider une mise en œuvre efficace de la compétence. Elles doivent être définies pour chaque compétence et être évaluables.
Formuler les composantes essentielles : Au nombre de 3 à 6 par compétence, elles sont rédigées sous forme de gérondif suivi d’un complément et renseignent sur :
- la qualité du résultat attendu
- la qualité de la démarche mise en œuvre pour atteindre ce résultat
- éventuellement la qualité des interactions et collaboration
- et/ou le respect de règles ou de normes
Des exemples : Administrer des systèmes et réseaux en assurant l’intégrité des données, des accès et des échanges / Développer un logiciel en utilisant le langage adapté au problème / Mener une démarche expérimentale en respectant les règles de sécurité
Les composantes essentielles sont des éléments qualitatifs qui rendent compte de la complexité d’une compétence. Elles facilitent la compréhension de ce qui est attendu et l’évaluation du développement de la compétence.
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Les situations professionnelles rendent compte de l’étendue de la compétence. Elles précisent les contextes et lieux dans lesquels les futurs diplômés seront susceptibles d’évoluer et de mobiliser leurs compétences.
Définir les situations professionnelles : Pour repérer et formaliser ces situations, il est possible de s’appuyer sur les fiches RNCP, les codes ROME, les offres d’emploi, les missions de stage, les dossiers de VAE, les professionnels ou encore les anciens élèves. Pour chaque compétence, 3 à 4 situations peuvent être définies.
Des exemples selon les domaines : En industrie, en laboratoire de recherche ou dans un contexte de création d’entreprise / dans un contexte de gestion de la relations clients ou en situation de négociation commerciale / En situation de recrutement ou en situation de gestion des relations de travail, en situation de formation.
En diversifiant les situations professionnelles, l’objectif est d’encourager les étudiants à s’adapter à des environnements et contextes différents en mobilisant des ressources adaptées.
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Pour accompagner les étudiants dans le développement de leurs compétences, il est nécessaire, pour chaque compétence, d’identifier les étapes à franchir durant le parcours de formation et le degré de maîtrise attendu à la fin de chaque année . Ces étapes correspondent aux niveaux de développement de la compétence. La progression décrite par ces niveaux doit refléter une complexité croissante pour l’étudiant (autonomie, responsabilité, maîtrise…).
Cinq niveaux de développement ont été identifiés dans l’échelle de développement professionnel (Faucher 2009), du niveau novice au niveau expert. On considèrera qu’on ne devient « Expert » qu’après une expérience
professionnelle conséquente.
Définir et formuler les niveaux de développement : Au nombre maximum de 3 par licence et de 2 par Master, un niveau par année, le niveau de développement peut soit correspondre aux années (Niveau 1, Niveau 2 ….), soit être rédigé sous forme d’une courte expression qui explicite les attendus par niveau, soit utiliser les intitulés proposés (novice, intermédiaire, compétent).
Des exemple de niveaux :
Niveaux de développement sans intitulé
Compétence : Informatique – Développer un logiciel
Novice L1/L2
Intermédiaire L3
Perfectionnement M2
Niveaux de développement avec intitulé
Compétence : Marketing – Concevoir une démarche marketing
L1 Participer à la démarche
L2 Concevoir une démarche
L3 Piloter une démarche
Les niveaux de développement permettent de définir la progression attendue d’un étudiant dans le développement de ses compétences.
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Niveaux de développement sans intitulé
Compétence : Informatique – Développer un logiciel
Novice L1/L2
Intermédiaire L3
Perfectionnement M2
Niveaux de développement avec intitulé
Compétence : Marketing – Concevoir une démarche marketing
L1 Participer à la démarche
L2 Concevoir une démarche
L3 Piloter une démarche
Une compétence donnée, se décompose en plusieurs apprentissages essentiels pour permettre son évaluation et au final sa validation. Concrètement, ce sont les apprentissages les plus importants à maîtriser pour atteindre le niveau donné de développement. Il n’y a pas de hiérarchie entre ces apprentissages essentiels, mais ils doivent tous être maîtrisés.
Définir et formuler les apprentissages essentiels : Au nombre de 3 à 6 par niveau de développement, les apprentissages essentiels prennent la forme d’un verbe suivi d’un complément d’objet direct qui explicite le contexte.
Des exemples pour la compétence « Élaborer une vision stratégique en Gestion des Ressources Humaines » (Master – référentiel UBS)
Apprentissages essentiels (Niveau 1)
Faire de la veille sur les évolutions de son environnement ou de son éco-système
Anticiper les transformations des métiers dans le cadre des mutations des organisations
Apprentissages essentiels (Niveau 2)
Anticiper les transformations et innovations RH possibles
Piloter ou co-piloter la construction d’une vision stratégique RH
Un apprentissage essentiel correspond à ce qu’un étudiant est capable de réaliser à l’issue d’une période de formation.
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